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三年前入职的老员工的工资是5500元,新员工能力不如老员工却要6500起。人难找又急用人,该怎么办?

这样只会让老员工早点离职,另外老员工工资高点,你看看还缺人不缺,不舍得给老员工工资,还想着让老员工教新员工,哪有这么好的事啊!

很多做企业的都是从销售干起来的。脸皮厚是真的厚,别想着老板看你努力看你开单给你涨工资,别想了。你不提他只会装聋作哑,反正也不少一块肉。你提了又开始给你画饼,所以努力自己当老板吧,因为你也会变成一个这样的人。

这不是明摆着让老员工离职吗?,只是老板不好意思跟你说把你抄了,潜意识里让你自动离开而已。这样也不会伤了感情。大家觉得我分析的对吗

进行考察,优秀的给加工资或者奖金多些,不然等老员工提离职的时候真的是留不住了。

企业就是要换血啊,不想要老油条了!

我不是HR,我从一个从业者(员工)角度来说说这个问题。

老员工5.5K,新员工6.5K还找不到人,很奇怪的现象。就说明一个问题,公司薪酬制度不合理,非常不合理,就是我们通常说的欺负老实人。要改变这样的情况,应该这样做

第一步,应该是重新制定合理薪酬制度,提高老员工的待遇。

第二步,通过员工或者熟人内推,能快速找到合适的人。

第三步,通过人才网寻找合适的人选。

我老婆换工作,就是因为这样,她走了,那个公司反而提工资了,她还有点后悔,因为这份工作离家近。我给她作了如下分析。

1、她一个人做了3个人的工作,而且还很跟的很好。虽然加工资时是给她加的最高,但是公司还外放招副经理,就是不提拔她。为什么?因为才去了1年多吧。发现人才而不提拔人才,还想空降,说明公司不准备提拔她,怕威胁到别人的利益。谁让她学历高能力好,人缘也好。换公司后,她旧公司又要请3个人去做她一个人的工作,很无语。

2、公司不规范,老板对员工的一些生活细节表现出来,对员工特别抠。公司饮食不好,老板自己就另外开小灶。这次疫情开工,公司应该配发口罩,竟然让员工出钱买。

3、现在公司好,规范,双休,就是离家远点(后面打算搬到她上班的地方住)。

最后一句结语:你公司钱给够了,还怕招不到人?你上人才网上看看,什么最多人投递?工资高的。钱给够了,员工当公司是家。钱没有给够,想让马跑,不让马吃饱草,怎么可能?华为就是整个社会的镜子。不要只学华为的狼性,还要学习华为给钱的魄力。

我做工作,一般都是1号开工资,想走就走了,老板说等招来新员工带带再走,我说老板开人的时候怎么不多给员工点时间找工作,这边开完就让人走

资本家基本都是吸血鬼

这是典型的新老员工“薪资倒挂”问题。

造成“薪资倒挂”的原因主要有:

1、公司没有固定的调薪机制

在外企、国企及部分民营企业,企业会有固定的调薪机制,员工每年根据绩效情况,进行相应比例的薪资调整。

但在一些管理不规范的中小企业,老板为了节省成本,通常没有设置常态调薪机制,员工如果没有岗位变动或优异表现,通常入职一两年后,薪资仍然是入职那年的市场价,而新员工则是最近的市场价,必然会产生差距。


2、市场薪资涨幅超过了公司薪资涨幅

企业每年的调薪比例约在5-10%之间,但市场的薪资涨幅,根据行业、岗位的稀缺性不同,极有可能达到10-50%,新进员工的薪资要符合市场价,企业才能招到人,老员工的薪资增长幅度小,反而低于市场。

因此当前流行的现象是“跳槽加薪”,当员工对薪资不满意时,与其花大量时间去跟领导沟通加薪问题,得到的结果可能是微小涨幅,还不如直接跳槽辞职,极有可能实现50%以上的涨幅。


3、公司没有科学合理的薪资管理体系

很多企业缺乏薪资管理体系,也缺少对求职者的科学测评方式,员工入职的薪资取决于主观因素,包括:面试官的观感、用人的紧迫程度、求职者本人的薪资谈判能力、熟人关系等,导致新员工比老员工工资高的现象时有发生。


解决方案

1、建立完善的薪酬管理体系。

员工薪酬可以分为固定工资、浮动工资、长期激励和福利几个部分。其中:

固定工资因岗而定,原则上“同岗同酬”,或根据个人胜任能力,实行梯级工资。

浮动工资基于业绩贡献,包括部门绩效和个人绩效。

长期激励可以采用股权、期权激励、管理分红等方式。

福利则是普惠性政策,面向全体员工一视同仁。

建立动态调薪机制,在符合企业实际经营状况,相对合理的范围内,给老员工提供调薪机会。



2、建立清晰的员工职业发展通道。

员工实现薪资增长的一个重要方式是“升职加薪”。企业要基于自己所能提供的平台,为员工合理规划其在公司内部的职业发展道路,让员工看到希望;同时设立相应的晋升标准,让员工能够有明确的努力方向。此外,还应该给员工困惑或能力不足时,给予相应的指导和培训,帮助其提升工作能力,实现个人成长。


3、通过补充性的制度来平衡“薪资倒挂”问题。

提升老员工收入:以季度、半年度或年度为单位,设立相应的评优、评先或奖励政策;设立年功奖等;

调节新员工收入:在不破坏现有薪资体系的基础上,以一次性奖金的方式来调节新员工收入,如签约奖、新人补贴等。

目前国内很多小公司的普遍现象就是这样,老员工心寒,新员工又不来,或者来了干两天就bye-bye.

(一)新员工难招

新员工不好找,这要和现在年轻人的生活观念来说,对于90后,00后,他们生活条件优渥,他们工作不单是为了一份工作,他们更加注重自己的内心,做得不开心,不管你工资多少,转身就把老板炒鱿鱼了。

现在是互联网时代,对于泡在互联网上长大的这代,他们掌握最新的咨询,他们的工作不局限于坐班,他们忠于自己,热爱探讨,喜欢自由奔放的生活,所以,他们更多的选择自由职业而且还赚得不少。所以,对于于坐班6500的工资对他们吸引力不大。

(二)老员工不满

老员工通常说的主要是80后,这一群是也是社会的主要劳动力。通常人们称他们为老实人,80后一代最小的都30多了,这时候的他们,正式压力最大的时候。工作10多年了,如果没有混出过模样来,事业天花板就在那里,跳槽年龄又尴尬,虽然对于工资非常的不满,但是他们要思前想后,毕竟家里大大小小的人要生活,房贷车贷也要按时交,是苦逼的一代。

而部分职业生涯规划得好的,此时的他们都在自己的领域有所建树,6500的工资当然不是他们考虑的,因为他们通常都是些项目负责人,做的不在是公司的后勤小事了。

用工荒一直是近两年来企业的难题,但是大企业往往是在精减人员,从这里来说,小企业就更应该完善公司薪酬福利制度,给老员工机会,也让新员工看到自己在公司的晋升之路,而不是8年,10年一层不变,管理层都要空降。

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